Способы, методы и правила предотвращения межличностных конфликтов

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Помощь

Каждый вопрос экзамена может иметь несколько ответов от разных авторов. Ответ может содержать текст, формулы, картинки. Удалить или редактировать вопрос может автор экзамена или автор ответа на экзамен.

Предполагается следующий алгоритм разрешения межличностных конфликтов:
§ определите причину и суть проблемы;
§ поговорить с каждым, кого затронул конфликт, обсудить мнения, плавно переходя к следующему пункту;
§ выясните все желания и интересы участников;
§ найдите все возможные решения, пытаясь не отказываться от других предложений и выделите самые лучшие варианты.
Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории.

  1. силовые стратегии: к ним относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. В психологии они описываются как доминирование, конкуренция, соперничество.
  2. другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют та­кие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания наличия конфликта, ухода от проблемы вме­сто ее решения.
  3. третья форма ухода от конфлик­та — уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими ин­тересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный ха­рактер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, Эта группа стратегий рас­ценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межлично­стных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стра­тегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

При разрешении межличностных конфликтов различаются две модели переговоров:
· модель «взаимных выгод«: возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, ко­торые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг дру­гу, но не являются несовместимыми.
· модель “уступок – сближения”: используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возмож­ными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон.
Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рас­считывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии — действительно конструктивные способы разрешения межличностных конфликтов.
Выделяют пять других основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
· уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. Уход как вариант исхода конфликта более всего свойствен психологическому типу «мыслителя», который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и «практик», добавляя при этом элемент взаимности обвинения.
· сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.
· компромисс как открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензий.
· принуждение — неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.
· решение проблемы: чтобы определить существо конфликта, его участники должны скоординировать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. .

Методы предупреждения межличностных конфликтов:
Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении факторов конфликта и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:
§ знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
§ уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
§ глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;
§ степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.
Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.
Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно — управленческого и морально-этического характера.

Читайте также:  Молекулярная эпидемиология туберкулеза

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Если возникла конфликтная ситуация, необходимо серьезно взвесить все «за» и «против»:Действительно ли существуют противоречия?Возможно ли решить проблемы другими способами?Избежатьконфликта можно избегая непосредственных кон­тактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Предотвратить конфл-т можно с помощьюсамоотстранения от конфл-ой ситуации — уклонение от решения проблем, которые не затрагивают ва­ших интересов и ваше участие в их решении ничем не обусловлено.

Урегулирование и разрешение. Когда наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче опреде­лить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Это открывает следующую стадию в развитии конфликта — совместный поиск вариантов его разрешения.

Если преобладают негативные тен­денции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие) и оппоненты не могут (не желают) идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования используюткосвенные методы:

1.Метод «выхода чувств».Оппоненту дают возможность выска­зать все, что у него наболело и тем самым понижают спровоцирован­ное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение.

2. Метод «положительного отношения к личности».Конфликту­ющий, прав он или виноват — всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам.

3. Метод вмешательства «авторитарного третьего».Если человек не восприни­мает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов, то их передает ему человек, пользую­щийся доверием, ион узнает, что оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнаженная агрессия».В игровой форме в присут­ствии третьего лица оппонентам дают «выговориться». В таких условиях ссора не достигает крайних форм и напряжение в отношениях понижается.

5. Прием «принудительного слушания оппонента».Конфликту­ющий, прежде чем ответить оппоненту, должен точно воспроизвести его последнюю реплику. Так какв ссоре слышат только себя, при­писывая оппоненту слова и тон, которых не было, предвзятость к другому становится очевидной и накал напряженности спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать пре­тензии с позиции своего оппонента. Этопозволяет им «вый­ти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

Для успешного разрешения конфликтанеобхо­димо, чтобы оппонентызахотели его разрешить. Но если желание будет проявлено хотя бы одним, этодаст возможностьоппоненту для встречного шага.

В. 20.Основы соц-пед. делопроизводства: анализ, проектирование, планирование, работа с документацией.

Аналитическая функция— одна из наиболее трудоемких в управленческом цикле, так как анализ — это вы­деление в изучаемом объекте частей, оценка роли и места каждой части, сведение в единое, установление причинно-след­ственных связей и системообразующих факторов. Ка­чественный анализ требует интеллектуального напряжения, сфор­мированного аналитического мышления (умения обобщать, сравнивать, систематизировать).При анализе результатов учитывается началь­ный уровень состояния проблемы, ранее достигнутые результаты, особенности организации воспитат-го, соц-пед. процесса в учреждении и микросоциуме, новизна соц-пед деят-ти, специфика объектов дея­т-ти.Результаты работы соц.п-га оценивают с помощью изучения его документации, бесед с детьми, родителями, работниками соц.служб, анкетирования по итогам его работы, анализа динамики соц.-пед. процессов (как осуществляется защита прав и интересов детей; уменьшилось ли число не посещающих школу).

Аналитический отчет социального педагога (в зависимости от места работы) может включать информацию:

— о выполненной работе по охране детства за истекший период;

— об организации профилактической работы с определен­ным контингентом воспитанников;

-о формах и содержании профессио-го взаимодей­ствия с разл.службами (правоохранит, соц.защиты, сл.занятости);

— об успеваемости и здоровье подопечных детей;

— об устройстве детей, оставшихся без попечения родите­лей, на дальнейшее воспитание;

— об оздоровлении и летнем отдыхе учащихся, проживаю­щих в семьях опекунов;

-об оказании материальной помощи разл. катего­риям семей (многодетным, безработных, малообеспеченных и др.);

— о продолжении обучения, трудоустройстве выпускников детского дома, школы-интерната.

Планирование— основа управления. Сущность его — определение основных видов деятельности, мероприятий с учетом конкретных исполнителей и сроков.Подготовка планов основывается на соблюдении принципов планир-я, обеспечивающих реаль­ность, непрерывность, конкретность выполнения. Основные принципы планирования:

целенаправленность(целевая установка на конкретный период с учетом прошло­го опыта, анализа потенциала);

перспективность;

объективность(учет условий: ма­териальных, экономических, географических, социальных и др.);

— комплексность(использование разнообразных средств, форм, методов, видов, на­правлений деят-ти в единстве);

оптимальность(выбор содержания, форм, технологий работы, наиболее подходящих для конкретных условий);

скоординированность, согласованностьработы отдельных структур, подразделений друг с другом;

коллегиальность(коллективное пла­нирование, учет мнения заинтересованных лиц и структур, оценка экспертов);

конкретность(четкость формулировок, сроков, указа­ние непосредственных исполнителей).

Эффективность планир-я зависит от четких представлений об уровне, на ко­тором находится ее предмет к началу планирования, и результа­тах работы к концу планируемого периода; от выбора эффективных путей и средств достижения целей. Различают перспективное, ка­лендарное и текущее планирование.

Перспективный план отражает цели и движение к ним на бли­жайшее будущее (1-3года). Имеет разделы: аналитическая записка, цели и задачи деят-ти на предстоящий период, содержание по направлениям работы.

Различные виды документов имеют раз­ный набор реквизитов (элементов) (протокол, акт, приказ).

Согласование документа–предварительная оценка про­екта документа, соответствия законодательству.

Приказ— правовой акт, издаваемый руководителем, для разре­шения основных и оперативных задач.

Распоряжение— акт управления, в пределах ком­петенции должностного лица, гос.органа, име­ет обязат-ю силу.

Читайте также:  Антидепрессант «Ново-Пассит»

Устав — свод правил, регулирующих деят-ть организаций, их взаимоотношения с др. организация­ми и гражданами, права и обязанности в сфере их деятельности.

Положение -нормативный акт, определяющий порядок об­разования, структуру, функции, компетенцию, обязанности и организацию работы структурного подразделения, комис­сии, деятельности должностных лиц и др.

Инструкция— правовой акт, уста­навливает правила, регулирующие различные стороны деят-ти организаций, подразделений, должностных лиц, граждан и разъясняет, определяет порядок применения законодат-х актов.

Актдокумент, составленный несколькими ли­цами и подтверждающий установленные факты, события, дей­ствия. Чаще всего акты составляются комиссиями, постоянно дей­ствующими или назначаемыми приказом.

Справки — отражают производственно-хозяйственную деят-ть организации, подтверждают сведения о ее работниках(о подтверждении места учебы, работы, должности, за­р.плате и т.п.).

Объяснительные записки бывают 2 видов: 1) сопровождают документ (план, отчет) и поясняют содержание его положений, оформляются на блан­ке учреждения. 2) по поводу к-либо происшествий, ситуаций, по­ступков отдельных работников. Текст д.б.убедительным, доказательным, оформляют на чистом листе.

Телефонограмма— передача ин­формации от имени должностного лица, содержит тексты в 30-40 слов.

Организация работы с документами включает следующие со­ставляющие: регистрацию, контроль исполнения, систематиза­цию, формирование и оформление дел, подготовку и передачу дел в архив.

Регистрация документов— фиксация факта создания и по­лучения документа путем проставления на нем индекса с последу­ющей записью необходимой информации о документе в регистра­ционных формах.

Контролюподлежат все зарегистрированные до­кументы. Предусматривает проверку своевременного доведения документа до исполнителя, регулирование хода исполнения документов, анализ результатов исполнения. Осуществляется до истечения срока (предварительный) и после его истечения (последующий).

Систематизация. Документы после исполнения группируют в делах в соответствии с номенклатурой дел.

Правильная группировка документов в дела и рациональная систематизация документов внутри дел облегчит и ускорит поиск необходимой информации.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Практика решения межличностных конфликтов в организациях

Практика решения межличностных конфликтов в организациях

Время чтения — 14 минут, материалы по теме +6

Для руководителя, который стремится эффективно управлять организацией, наиболее важным является понимание того факта, что конфликт – это не спонтанное столкновение интересов сотрудников, а процесс, протекающий во времени и пространстве. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения.

В основе любого конфликта, независимо от уровня его протекания, могут лежать организационно-управленческие, производственно-функциональные или межличностные причины.

Согласно практике, организационно-управленческие конфликты — это разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных корпоративных правил и реального поведения сотрудников. Такого рода конфликт возникает: во-первых, если сотрудник по каким-то причинам не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему со стороны организации; во-вторых, если требования, предъявляемые к сотруднику, противоречивы и неконкретны.

Производственно-функциональные конфликты, как правило, возникают в коллективе в результате низкой организации труда, недостаточной квалификации персонала, дефицита ресурсов, устаревшего оборудования и пр.

Межличностные конфликты могут быть следствием принципиальных разногласий на деловой основе, которые в дальнейшем переходят во взаимную личную неприязнь, подкрепленную психологической несовместимостью участников противоборства.

Решение конфликтов

Как показывают исследования и практика, решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов по сравнению с межличностными имеет более конструктивный характер. Они прекращаются, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Это обусловлено тем, что стороны обязаны придерживаться управленческих и/или технологических регламентов, соблюдать правила поведения, которые установлены в организации. Это важно и мы к этому вернемся.

Межличностный конфликт всегда протекает ожесточённо и носит более застойный и инерционный характер. Он может быть исчерпан в случае примирения его участников или согласием выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства авторитетных третьих сил.

Наименее желательным исходом процесса развития межличностного конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе — порождению новых конфликтных ситуаций.

Поэтому на практике, наиболее действенным способом окончательного разрешения межличностного конфликта в организации является полное устранение одной из противоборствующих сторон. Речь про увольнение одного из сотрудников. В большинстве случаев такое увольнение продиктовано личными мотивами более властной стороны или влиятельной третьей силой. И как раз этот вариант разрешения конфликта является наиболее губительным.

Завершение межличностного конфликта не всегда однозначно. «Ничто не урегулировано до конца, пока не урегулировано справедливо», — Авраам Линкольн.

Очевидно, что уволенный сотрудник будет неудовлетворен самим способом разрешения конфликта, т.к. он лишен полноценной возможности для обсуждения спорной темы. Он будет считать, то его точка зрения не была услышана, а предмет конфликта, а также его причины и обстоятельства не достаточно изучались руководством. Как правило, стороне, выведенной из конфликта, вешают ярлык «токсичного сотрудника», причем скорей всего необоснованно.

Естественно, что уволенный сотрудник предпримет попытки реабилитации, что вызовет новую волну обсуждений внутри коллектива, т.к. точка в обсуждении предмета конфликта не была поставлена и каждая из участников противостояния может утверждать, что правда на её стороне.

Кроме того, возможен рецидив такого конфликта, т.к. один из участников противостояния остается на работе. Одержав победу в противостоянии, потенциальный источник конфликта в новом противостоянии будет и прежде рассчитывать на лояльность руководства. Именно такие случаи описаны в отзывах прежних сотрудников, где указаны люди, с которыми «лучше не связываться».

Читайте также:  Выйти из круга как избавиться от синяков под глазами Marie Claire

Успешная практика решения межличностных конфликтов лежит в двух плоскостях:

    Формализации отношений внутри коллектива: правилах, регламентах, инструкциях, положениях и пр. Оценка стоимости конфликта для компании в реальных деньгах.

1. Формализация конфликта

Межличностные конфликты малоуправляемы, так как основными драйверами противостояния являются эмоции с обеих сторон. Но если привести межличностный конфликт к необходимости соблюдения корпоративных норм, то места для личной неприязни просто не останется. Динамика спора, подогреваемая новыми эпизодами противостояния сторон, плавно останавливается в рамках четких корпоративных регламентов.

Ранее уже говорилось, что на практике решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов прекращается, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Поэтому важно трансформировать малоуправляемый межличностный конфликт в управляемые виды конфликта посредством корпоративных норм.

Рассмотрим кейс

Предпосылки: Марина, сотрудница отдела «А», узнаёт о появлении вакантного места в отделе «Б» с более выгодными условиями работы. Минуя непосредственного руководителя, который отличается свирепым нравом, она подает заявление о переводе в другой отдел на имя Генерального директора организации и получает одобрение.

Развитие конфликта: руководитель отдела «А», в котором работала Марина, в эмоциональной манере при других сотрудниках обвиняет её в стяжательстве и бегстве из отдела за «длинным рублем». Марина ответила, что причиной ухода в другой отдел явилась манера общения с подчиненными руководителя отдела «А». Таким образом, сотрудники отдела «А» получают почву для обсуждения поведения коллег и разделяются на два противоборствующих лагеря.

Разрешение конфликта: Генеральный директор (по совету Консультанта) переводит конфликт в русло формального регулирования. Не смотря на то, что в организации процедура перехода из отдела в отдел не была достаточно регламентирована, право сотрудника на обращение к вышестоящему руководству всегда присутствует.

Поэтому Генеральный директор указал руководителю отдела «А» на наличие возможности сотрудников организации при переводе на другое место работы обращаться непосредственно к вышестоящему начальнику во избежание ситуаций блокировки карьерного роста подчиненных. Таким образом, создан прецедент, который был соответствующим образом формализован.

Также руководителю отдела «А» указано на необходимость пересмотра манеры общения с подчиненными. Кроме того, сотруднице Марине также указано на необходимость этичного общения с коллегами по работе.

Результат: стоит отметить, что перевод сотрудников из отдела в отдел формально не был закреплен в данной организации. Таким образом, был создан прецедент, обязательный для последующих корпоративных разбирательств. Создание прецедента лишило почвы для дальнейшего противостояния сотрудников.

2. Стоимость конфликта

Поскольку межличностные конфликты носят эмоциональный характер, то изменение вида конфликта в рациональную сторону сможет его полностью прекратить. Речь идет о доведении до враждующих сторон размера инвестиций, произведенных организацией в их развитие как сотрудников, в поддержание их квалификации, в обеспечение их рабочих мест и показателях KPI, которые можно выразить в денежных средствах.

Также следует указать, что организация рассчитывает получить эффект от деятельности обеих сторон, а также об убытках, которые несет или может понести организация от межличностного конфликта. Предупреждение сотрудников о необходимости возмещения убытков компании: прямой или косвенной компенсации, финансовых санкций от организации к обеим сторонам межличностного конфликта, лишение премий и бонусов, — это недолгое и эффективное воздействие на любителей выплеснуть эмоции на работе, а также на искусных манипуляторов и интриганов, играющих в подковерные игры.

Рассмотрим кейс

Предпосылки: Андрей, руководитель отдела «А», от своего контрагента получил крупный заказ на выполнение работ, которые для его подчиненных не являются основным видом производственной деятельности, но могут быть смежным видом деятельности. Сергей, руководитель отдела «Б», для сотрудников которого рассматриваемый заказ является основным видом деятельности, обратился к руководству с требованием передать заказ в профильное подразделение.

Развитие конфликта: руководитель отдела «А» отказался передать заказ и заявил, что прекратит деятельность всего подразделения в случае, если контрагент будет сотрудничать с Сергеем. Кроме того Андрей заявил, что привлечь в организацию подобный объем работ является обязанностью руководителя отдела «Б». Сергей настаивал на том, что его сотрудники лучше выполнят заказ, в противном случае его подчиненным нет смысла работать в организации.

Разрешение конфликта: руководство организации (по совету Консультанта) переводит конфликт в русло рационального регулирования. Для этого были подсчитаны общие потери, включая:

    сумма комиссии за привлечение клиента невыполнение заказа в целом невыполнение заказа подразделением «А» невыполнение заказа подразделением «Б» потери от ликвидации каждого подразделения (которое было предложено частично погасить оставшемуся подразделению)

Результат: при прагматичном подходе к обсуждению выполнения полученного заказа стороны быстро нашли компромисс, который выражался в том, что отдел «А» отказался даже частично компенсировать ликвидацию отдела «Б», поэтому последнему и было поручено непосредственное выполнение заказа. При этом отдел «Б» выплачивал премию за привлечение клиента отделу «А», а кроме того, за отделом «А» закреплялся контрагент при будущих сделках.

В свою очередь отдел «Б» также отказался компенсировать организации ликвидацию отдела «А», а в качестве компенсации за потерю заказа сотрудникам отдела «А» была выплачена компенсация.

Когда сотрудники разделяют материальную ответственность от своих действий с организацией, у них пропадает желание эмоционально реагировать на действия коллег, ведь все делают общее дело.

Автор Елена Афанасьева – на основе собственного материала.

Ссылка на основную публикацию
Способ прогнозирования эффективности неинвазивной вентиляции легких у недоношенных новорожденных
Индекс оксигенации это Индекс оксигенации Индекс оксигенации (oxygenation index, OI; PF ratio – PF соотношение; респираторный индекс, PaO2 / FiO2...
СПИД история возникновения, распространение, симптомы
Что такое ВИЧ-инфекция и СПИД Что такое ВИЧ-инфекция и СПИД ВИЧ-инфекция - хроническое, медленнотекущее заболевание, которое вызывает ВИЧ. ВИЧ —...
Спинной мозг (кратко) BASIC — Понятная Анатомия — LiveJournal
Структурная организация нервной системы Оболочки мозга Головной и спинной мозг окружены тремя оболочками – мягкой, паутинной и твердой. Мягкая (сосудистая)...
Способы применения картофельного сока, крахмала и других средств для лечения гастрита (в том числе с
Лечение гастрита крахмалом Народная медицина рекомендует применять крахмал при гастрите. С помощью продукта можно уменьшить остроту симптомов недуга и улучшить...
Adblock detector